Examen de la déclaration des personnes handicapées en milieu de travail en cours

Le gouvernement a publié une consultation sur les rapports de la main-d’œuvre sur le handicap. Il s’adresse aux grands employeurs, ceux qui comptent 250 employés ou plus.

Il fait suite à la Stratégie nationale sur le handicap, publiée en juillet de l’année dernière, visant à améliorer l’expérience des personnes handicapées non seulement au travail, mais dans tous les aspects de la vie. Cette consultation est l’une des actions énoncées dans cette stratégie et examinera les moyens de faire progresser le cadre actuel de déclaration de la main-d’œuvre handicapée.

Au Royaume-Uni, le cadre actuel aide les employeurs à communiquer volontairement des informations sur le handicap, la santé mentale et le bien-être sur le lieu de travail. Son objectif principal est d’accroître la transparence afin de rendre les lieux de travail à travers le Royaume-Uni plus accueillants, favorables et ouverts dans lesquels chacun peut s’épanouir, quel que soit son handicap. Dans le cadre des dispositions actuelles, les employeurs ne sont pas tenus d’informer le gouvernement s’ils utilisent ou non le cadre de déclaration volontaire, et les preuves de son utilisation sont très limitées. Cette consultation examinera tout cela et déterminera si la déclaration devrait devenir obligatoire.

Écrivant pour Outlaw, Amy Hextell a commenté cela. Dans son article « Le Royaume-Uni explore les exigences de déclaration des effectifs handicapés », elle dit qu’un résultat possible de cette consultation pourrait concerner la divulgation des salaires, sous la forme de nouvelles exigences de déclaration de l’écart de rémunération en cas d’invalidité. Cependant, elle signale un problème important avec cela, qui est la collecte des données. Elle déclare : « Il est difficile d’obtenir de bonnes données sur le handicap au sein de la main-d’œuvre, notamment parce qu’il existe toujours une stigmatisation autour de la divulgation d’un handicap au travail.

Bon nombre d’employeurs ont déjà rencontré ce problème dans leurs efforts pour déclarer volontairement, comme un certain nombre de nos clients le font depuis un certain temps. Ce que nous avons vu, c’est que cet exercice s’est avéré beaucoup plus facile lorsque la main-d’œuvre est de la partie, comprenant parfaitement pourquoi les données sont collectées et le but qui les sous-tend. Amy insiste sur ce point dans son article. Elle déclare: “Avant de pouvoir faire rapport, cependant, je pense que les employeurs doivent prendre des mesures concrètes pour améliorer l’inclusion des personnes handicapées au travail et démontrer à une main-d’œuvre handicapée qu’il ne s’agit pas simplement de respecter les obligations légales. Sinon, les données ne seront tout simplement pas là pour rendre l’exigence de déclaration significative.

Cela soulève la question de savoir quelles sont ces actions pratiques qui pourraient améliorer l’inclusion du handicap au travail ? Amy m’a rejoint par liaison vidéo depuis Birmingham pour en discuter et j’ai suggéré qu’un examen des procédures de recrutement pourrait être un bon point de départ :
Amy Hextell : « En particulier, je pense qu’il est important que les employeurs prennent des mesures et le premier que je recommande est d’avoir un examen, pas nécessairement seulement des processus de recrutement, bien qu’il puisse peut-être y avoir un accent sur cela, mais aussi, peut-être aussi des processus de promotion. Je pense qu’il est important de s’assurer que les processus que vous avez mis en place sont vraiment inclusifs pour les personnes handicapées. Maintenant, des choses évidentes peuvent apporter des changements à l’accessibilité physique, si vous organisez un entretien en personne, mais des choses moins évidentes peuvent supprimer le besoin d’un entretien en premier lieu, alors avons-nous vraiment besoin d’un entretien si c’est va défavoriser une personne handicapée ou existe-t-il d’autres moyens d’évaluer les points forts et les domaines de développement de quelqu’un et s’il est un candidat approprié pour le poste ? Je pense que ce qu’il est vraiment important de retenir, c’est que même avant d’employer quelqu’un, si quelqu’un est un candidat, et avant de lui avoir fait une offre, il y a cette obligation de faire des ajustements raisonnables qui incluent des ajustements au processus de recrutement. C’est donc certainement une chose à considérer. Une autre chose, et elle a pris un peu d’élan à la suite de la pandémie, consiste à s’assurer que le langage utilisé au sein de l’organisation est également vraiment inclusif. Très souvent, ce que nous obtenons, ce sont des employés et des organisations qui disent qu’il y a un peu de crainte à utiliser un mauvais langage, donc une mesure importante que les employeurs pourraient prendre est d’être réellement ouvert et de faire connaître le type de langage, les choses à faire et à ne pas faire que vous pourriez utiliser. Un point de départ pourrait être quoi, comment se réfère-t-on à une personne handicapée ? Il y a beaucoup de choses autour de « souffrir » avec un handicap, et que ce soit correct ou non, la suggestion étant que ce n’est probablement pas le cas, et à la place, vous décririez quelqu’un qui a un handicap ou qui vit comme une personne handicapée. »

Joe Glavina : « Vous dites dans votre article que les employeurs devraient envisager de mettre en œuvre une initiative d’alliance pour les personnes handicapées. Dis-moi à propos de ça.”

Amy Hextell : « Oui, c’est une question intéressante et je pense que cela pourrait en fait ne pas être une victoire rapide, mais un endroit où de nombreux employeurs auront déjà fait beaucoup de travail de base parce que, bien sûr, l’alliance, et cette initiative, est quelque chose qui est été vraiment important en ce qui concerne le domaine de la diversité et de l’inclusion LGBTQ+. L’idée est que les personnes qui ne s’identifient pas nécessairement à cette caractéristique protégée, donc les personnes non handicapées, sont intégrées et impliquées dans des initiatives de réseautage pour les personnes handicapées et des choses comme ça, de sorte qu’elles ont une meilleure compréhension des types de défis et d’obstacles et le discours général autour du handicap, et qu’ils sont capables d’agir en tant qu’alliés, que ce soit en soutenant des collègues handicapés, en dénonçant les comportements inappropriés en rapport avec le handicap et ce genre de choses. Cela pourrait donc être quelque chose où un programme que vous avez déjà en place pour un groupe pourrait être assez facilement reproduit en ce qui concerne le handicap. »

Joe Glavina : « Vous dites que les employeurs devraient se demander s’il existe un ‘biais de proximité’ dans leur organisation et, si c’est le cas, ils devraient y remédier. Que veux-tu dire par là?”

Amy Hextell : « Oui, c’est probablement une nouvelle en raison de la pandémie et bien que j’apprécie que toutes les organisations n’aient pas eu de personnes travaillant loin d’un bureau, cela a été le cas pour beaucoup et, en particulier, les personnes handicapées peuvent être plus enclins à préférer travailler à domicile. Peut-être, encore une fois, s’agit-il d’un problème d’accessibilité physique, ou d’une vulnérabilité particulière qu’ils ont au COVID-19, ou d’un trouble de santé mentale qui signifie qu’ils sont anxieux à l’idée d’entrer au bureau, de voyager dans les transports publics, et donc il peut être plus susceptible de travailler loin du bureau ou à distance. Il y a donc une difficulté, je pense, avec cette question de biais de proximité qui signifie favoriser, et essentiellement exercer un biais en faveur de ceux dont vous êtes le plus proche. Donc, si en fait vous êtes physiquement assis dans un bureau à côté de quelqu’un, il est beaucoup plus facile de lui confier ce nouveau travail, de voir le travail qu’il fait et peut-être de l’envisager pour une promotion et d’oublier ceux qui ne le sont pas. t présent, la probabilité étant que certains de ceux qui ne sont pas présents sont peut-être plus susceptibles d’avoir un handicap ou un problème de santé, ce qui signifie qu’ils ne sont pas en mesure de venir sur le lieu de travail. Donc quelque chose dont les employeurs devraient être conscients. »

La consultation du gouvernement sur la déclaration de la main-d’œuvre handicapée se déroulera jusqu’au 25 mars et vous pouvez vous exprimer. Le document lui-même présente les différentes façons dont vous pouvez répondre, y compris au moyen d’un sondage en ligne. Nous avons mis un lien vers le document de consultation dans la transcription de ce programme.

LIENS
– Lien vers la consultation du gouvernement sur la déclaration de la main-d’œuvre handicapée

 
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