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La peur d’attraper Covid n’est pas une “croyance philosophique”

La peur d’attraper Covid n’est pas une “croyance philosophique”
La peur d’attraper Covid n’est pas une “croyance philosophique”

La peur d’attraper un coronavirus n’est pas une croyance protégée en vertu de la loi sur l’égalité. C’est la décision du tribunal du travail de Manchester dans l’un des premiers cas que nous avons vus sur la question de savoir si la peur d’attraper Covid-19 est protégée par la législation britannique sur la discrimination. Bien qu’il ne s’agisse que d’une décision du tribunal, donc non exécutoire, il semble que ce soit un jugement judicieux à notre avis, et sera bien accueilli par les employeurs.
L’affaire a reçu beaucoup d’attention de la presse, y compris un certain nombre de journaux nationaux, ITV et, bien sûr, la presse HR, et ce n’est pas surprenant étant donné la propagation rapide de la variante Omicron avec de nombreuses personnes inquiètes pour leur propre santé et celle de leur famille. membres.

Les faits brièvement. L’employée, qui n’a pas été nommée dans le jugement, a informé son employeur en juillet de l’année dernière qu’elle ne retournerait pas au travail. Elle a affirmé qu’elle avait «des problèmes de santé et de sécurité raisonnables et justifiables à propos de Covid-19», en particulier le risque qu’elle transmette le virus à son partenaire qui, selon elle, était à haut risque de tomber gravement malade. Son employeur, également anonyme dans le jugement, ne croyait pas que ses préoccupations étaient réelles et a retenu son salaire pendant la période où elle était absente du travail. En conséquence, elle a déposé une plainte pour discrimination fondée sur la « religion et les convictions », l’une des caractéristiques protégées énumérées à l’article 10 de la loi sur l’égalité.

Lors d’une audience préliminaire sur ce point, le juge Mark Leach a rejeté l’argument du demandeur. Le point central de sa décision était de savoir si sa croyance satisfaisait au critère énoncé dans la décision de l’EAT dans Grainger plc contre Nicholson, connue sous le nom de « test Grainger ». Cela énonce cinq critères qui doivent tous être satisfaits, mais le juge a déclaré que le demandeur n’avait pas réussi à effacer les numéros 2 et 3. Il a statué qu’il ne s’agissait pas d’une croyance, mais simplement d’une réaction à une menace de blessure physique et à la nécessité de prendre mesures pour éviter ou réduire cette menace. De plus, il a statué que ce n’était pas suffisamment important ou substantiel parce que la peur de la réclamante était de se protéger et de savoir comment elle pourrait protéger son partenaire, et cela n’allait pas plus loin que cela. Ainsi, la crainte ne s’étendait pas, par exemple, à la santé et à la sécurité de ses collègues, vraisemblablement parce que, contrairement à la réclamante, ils étaient très heureux de retourner au travail.

C’est donc une décision utile et cela rassure les employeurs qui choisissent de retenir le salaire si un employé refuse de manière déraisonnable d’aller au travail en invoquant des raisons de santé et de sécurité alors qu’il semble en bonne forme physique et capable de revenir. point précis et étroit quant à savoir si la peur du demandeur de contracter Covid-19 pourrait s’apparenter à une croyance philosophique, donc cela ne donne certainement pas aux employeurs le champ libre pour retenir le salaire ou discipliner les employés, dans tous les cas où les craintes de Covid sont données comme le raison pour laquelle un employé reste à la maison. Comme nous l’avons souligné précédemment dans ce programme, vous devez traiter chaque cas selon ses propres mérites et vérifier soigneusement quelles sont les raisons exactes du salarié pour ne pas vouloir venir travailler car elles peuvent être parfaitement justifiées en fonction de sa situation particulière.

Cela soulève la question de savoir jusqu’où les employeurs peuvent-ils s’immiscer dans la vie privée des employés pour déterminer si leur peur de retourner au travail est réelle ? C’est un point important et nous savons qu’un certain nombre de clients sont actuellement aux prises, alors écoutons-en plus à ce sujet Anne Sammon qui a donné des conseils à ce sujet. Anne m’a rejoint par lien vidéo pour discuter de la manière dont les managers doivent gérer cela. J’ai commencé par demander s’il s’agit d’un problème d’inconduite :

Anne Sammon : « Potentiellement, oui. Ce que nous examinons ici, c’est le non-respect d’une instruction de gestion raisonnable. Donc, je vous ai demandé, employé, de venir au bureau et vous refusez de le faire et ensuite nous nous retrouvons dans une sorte de processus disciplinaire de bien quelle est la raison pour laquelle l’employé refuse d’entrer et sont se comportent-ils de manière raisonnable ou déraisonnable ? C’est cette pièce où nous commençons à avoir la possibilité de poser des questions sur ce qu’ils ressentent à propos de COVID et de l’anxiété en général, plutôt que simplement sur le lieu de travail ? »

Joe Glavina: “Cela me ressemble à un peu d’un champ de mines pour les gestionnaires, surtout s’ils sentent que quelqu’un dans leur équipe ne remorque pas la ligne et de retourner au travail comme on leur a demandé.”

Anne Sammon : « Oui, et je suppose que c’est l’une de ces situations où l’enquête est vraiment clé et il est vraiment important que les employeurs ne dépassent pas le cadre de cette enquête. J’ai parlé à des clients qui tiennent à dire, eh bien, pouvons-nous nommer un détective privé, par exemple, et je pense au départ que c’est définitivement un pas de trop. Vous avez besoin d’informations réelles et tangibles pour pouvoir commencer à vous demander si cela est approprié pour commencer à s’immiscer correctement dans la vie personnelle de quelqu’un de cette manière. Donc, je pense qu’au début de votre enquête, vous voulez probablement parler à l’employé et comprendre son point de vue et c’est là que se trouvent ces questions sur, eh bien, d’accord, donc vous avez hâte d’entrer au bureau, qu’est-ce que c’est causant cette anxiété? Est-ce le bureau lui-même ? Est-ce les transports en commun ? Donc, aller à la racine du problème, puis essayer de comprendre si ce problème est authentique. Alors est-ce un employé qui se cocoonera vraiment à la maison, ne sort pas, ne voit personne, évite les magasins, etc. Ou est-ce quelqu’un qui dit que j’ai hâte d’entrer au travail, mais qui assiste ensuite à des matchs de football au stade de Wembley par exemple ? »

Joe Glavina : « Et qu’en est-il de la situation où l’employé a un rôle qui l’oblige à être sur le lieu de travail tout ou partie du temps, mais l’employé dit qu’il est trop impatient de revenir, mais il évite également les pubs et le public transport afin qu’ils nus au moins être cohérents. Qu’est-ce que l’employeur peut faire, le cas échéant, dans cette situation ?

Anne Sammon : « Donc, je pense que la plupart des exemples de cela, où c’est là qu’il y a un véritable niveau d’anxiété, il y a quelques choses auxquelles vous voulez probablement penser. La première est que, selon la durée de cette anxiété et l’impact qu’elle a, il me semble que si quelqu’un ne peut pas quitter la maison, cela a un impact assez important et nous sommes probablement dans le domaine du handicap, selon ce type de pièce de longue durée et si elle est prévue ou a duré 12 mois ou plus. Nous devons donc être un peu prudents car nous avons l’obligation de faire des ajustements raisonnables. Mais, si nous avons décidé, et qu’il existe une très bonne justification commerciale pour laquelle cette personne doit être au bureau, alors nous sommes potentiellement sur le territoire d’une « autre raison substantielle » et l’une des choses vraiment importantes que les employeurs faudra-t-il se demander si, eh bien, leurs rôles alternatifs au sein de l’organisation pourraient-ils être à domicile et que nous pourrions proposer comme moyen d’éviter une situation de licenciement ? »

En ce qui concerne le retour au travail des employés, au cas où vous l’auriez manqué, tenez compte de la décision du tribunal du travail de l’année dernière dans Follows v Nationwide Building Society. C’est le cas en disant qu’une règle exigeant le travail au bureau peut désavantager les employés qui s’occupent de personnes handicapées à charge, donc insister sur leur retour pourrait constituer une discrimination associative indirecte. En octobre, Anne a parlé à ce programme de cette affaire dans « Une affaire de discrimination associative stimule la révision des politiques de retour au travail ». Ce programme est disponible dès maintenant sur le site Web Outlaw.

LIENS
– Lien vers le jugement X v Y

 
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